近日

一位网友发帖求助称

自己因休产假没上班

公司便将其绩效工资全扣了

这样是否合理？

帖子发布后

引发网友热议

不少人觉得

休假期间不用干活

没有绩效工资很正常

有人认为

产假期间就是领基本工资

另外加上生育津贴

也有人表示

自己所在公司

工资、绩效、年终奖都照发

其实

对于这一问题

有很多真实案例可以借鉴

一起来看看——

女子休产假被扣绩效工资提起上诉，

法院：应补足绩效工资19740元

案件详情

2019年2月，林某入职某科技有限公司，担任人力行政副经理，约定工资由基本工资、岗位绩效工资构成。

林某产假期间，公司发布了《绩效考核暂行办法》及《员工薪酬管理办法（试行）》，将原先薪酬结构调整为月度无责底薪、月度有责底薪、月度绩效、提成，载明产假不核算绩效工资，无责底薪和有责底薪全额发放。

此外，公司为林某缴纳了生育保险，林某收到生育保险基金支付的生育津贴共30503.52元。产假期间，公司按新管理办法向林某发放无责底薪和有责底薪，但未发放绩效工资，双方因产假工资等问题产生纠纷。

2021年9月，林某向福建莆田城厢区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付产假期间的绩效工资。劳动仲裁委员会支持了林某的部分请求。对此结果，某科技有限公司与林某均不服，向法院提起诉讼。

法院审理

莆田市城厢区人民法院经审理认为，根据《***妇女权益保障法》第二十七条“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资……”的规定，女职工产假期间的工资标准应当不变，且产假期间女职工由生育保险基金支付的生育津贴低于劳动者产假前工资标准的，应当由用人单位补足差额。该科技有限公司以林某产假期间没有工作业绩而不向林某发放绩效，实际已降低了林某产假期间的工资标准。综上所述，该公司应向林某全额发放工资结构变更后的绩效工资19740元。

女员工产假期间绩效为0，

遭解雇后要求赔偿、补薪超16万

据中国裁判文书网披露的民事判决书显示，王某某2016年4月25日入职深圳某公司，工作岗位为商务经理，工资结构为基本工资6000元+绩效工资。

2017年10月25日，王某某开始休产假，2017年11月5日生产，医嘱建议休难产假，故依法应享受产假时间为208天[计算公式：98天+80天+30天]，即产假期满时间为2018年5月20日。

2017年10月1日至2018年3月31日产假期间，公司按照6000元工资标准支付产假工资，公司认为产假期间绩效为0，因此未支付绩效工资。

2018年5月21日，王某某产假期满正式回去上班。

2018年7月1日，公司向王某某送达《解除／终止劳动关系通知书》，以其存在《劳动合同法》第三十九条第三项——即严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害情形为由，解除双方劳动合同。

对此，王某某火速申请仲裁，请求如下：违法解除劳动合同经济赔偿金4.25万元；2017年10月1日至2018年3月31日期间的工资差额1.5万元；2018年4月1日至5月20日期间工资1.42万元；一个月代通知金8500元；2018年7月14日至11月5日哺乳期间工资3.17万元；平均加班工资3.2万元；周六日加班工资2.2万元。以上共计16.6万元。

仲裁委经过审理后裁决，公司支付违法解除劳动合同赔偿金4.25万元及补足产假期间期间工资1.5万元。

对此，公司不服，向深圳市罗湖区人民法院提起诉讼。公司声称，因王某某曾两次工作失误导致采购备料呆滞，单位损失二三十万元。公司以其严重失职、给单位造成重大损失为由，解除与王某某之间的劳动合同是合法的，无需支付任何经济补偿金或赔偿金。

王某某却表示，其虽重复提单了，但该订单只涉及4种材料共计3510元，不属于严重损失，而关于2017年2月份订单问题，其已按程序将纸质订单取消表提交给公司，故王某某所主张的严重失职并造成重大损失的主张与事实不符，应按月平均工资8500元的标准支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

一审判决：

不得因生育、怀孕等降薪

深圳市罗湖区人民法院认为，统计表为公司单方制作，采购单只载明订单信息，无法证明是谁下的订单、有无实际送货、付款及是否有损失，故该两项证据不足以证明公司关于因王某某原因造成重大损害及具体损失金额的主张。因此，原审法院认为，公司单方与王某某解除劳动关系理由不成立，应依法支付解除劳动合同赔偿金。

公司未举证证明王某某离职前12个月平均工资，故原审法院对其主张8500元工资标准予以采信。经核算，王某某入职时间超过2年不足2.5年，故公司应依法支付违法解除劳动合同赔偿金42500元[计算公式：8500元×2.5个月×2]。

2017年10月1日至2018年3月31日期间的工资差额。王某某主张公司未支付其2017年10月1日至2018年3月31日间绩效工资，故公司应补足支付该期间工资差额。公司不认可，称因王某某该期间休产假，绩效工资为零，故其只需按基本工资6000元标准发放工资。原审法院认为，依据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。

本案中，王某某休产假前每月平均工资为8500元，故公司以6000元的标准支付其上述产假期间工资的行为不符合法律规定，其应依法予以补足支付。经核算，公司应依法补足支付王某某2017年10月1日至2018年3月31日期间工资1.5万元[计算公式：（8500元-6000元）×6个月]。

综上，法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金4.25万元及补足产假期间期间工资1.5万元。

公司还是不服，继续向深圳市中级人民法院提起上诉。

二审判决：

产假期间，不得扣除绩效

关于劳动合同赔偿金，公司主张王某某造成的实际损失为35873.77元，但其没有提交证据予以证明；王某某因工作失误重复提交的订单损失为3510元，不属于严重损失，公司属于违法解除。

关于休产假期间的工资，王某某的工资构成包含了绩效工资，依据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资标准，因此，王某某休产假期间，公司不得扣除绩效工资。

综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，法院予以维持。依照法律规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

法官说法

孕期、产期和哺乳期是女职工特殊保护的重点时期。产假期间的工资，因涉及与生育保险的衔接，成为女职工权益受到侵害的风险点。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”我国劳动合同法及其他相关法律法规对女职工的保护，体现在产假期间视同女职工正常出勤和提供劳动，女职工休产假期间应享受正常的工资待遇，用人单位不可降低女职工的工资和福利待遇。用人单位未依法足额为女职工缴纳生育保险，导致生育津贴低于产假前工资标准，差额应由用人单位补齐。本案中，用人单位在女职工产假期间调整了薪资构成，并在规章制度中规定产假期间不发放绩效工资。该规定本质上是降低产假期间女职工工资的行为，用人单位不应以女职工已领取生育津贴或未提供劳动为由拒绝发放绩效，法院判决用人单位予以支付绩效工资，有效保障了女职工的合法权益。

专家点评

闽南师范大学法学院副院长、副教授赵凌：女性职工在孕期、产期、哺乳期的权益保护一直是备受关注的热点。针对目前存在的诸多女性就业歧视现象，我国已形成了以宪法为总纲，以妇女权益保障法、劳动法、劳动合同法等为支撑的法律体系和政策措施，为女性平等就业保驾护航。现实生活中，用人单位因女职工怀孕、生产等原因侵害女性劳动权益的现象并不鲜见。用人单位应当依法依规落实对孕期、产期、哺乳期女职工的劳动权益保障，在工作时间、工资待遇、劳动强度等方面给予“三期”妇女特殊劳动保护，共同引领正确的社会价值，彰显对女性劳动者的人文关怀。

女性生育权益应当得到充分保护

此案的判决结果对于加强劳动法律保护的实施，尤其是对于女性，具有积极的促进作用，为女员工权益保护树立了典范，并提醒了用人单位应遵守劳动法律法规，在员工怀孕、生育或婚育假期间给予其应有的权益和待遇，保障其合法权益。

但对于用人单位来说，是否也会产生一些“难言之隐”？入职刚两年，却有将近7个月的时间在休产假。有的企业认为这不合理。

其实，公司的这种“苦衷”放在当今就业市场并不罕见，并且间接导致了女性职场就业歧视。女性生育成本高，需要花费大量的时间和精力，对公司效益影响很大；特别是在一些中小企业，很难负担起女性产假对公司经营产生的影响。对于已婚未育的女性，就业歧视尤为严重，在就业时用人单位甚至会清楚表明，除非保证一两年内不生孩子，否则不予录用。在职场就业中，因生育导致的性别就业歧视现象屡有发生。有时候，对女性生育权益的这种保护，却成为了用人单位的“无奈”，成为了女性面对就业公平问题时的“重担”。

实际上，落实对女性生育期间权益的保护，不能仅仅由女性所在的用人单位来提供保障，还应由各方合力，共同分担女性生育所带来的风险和损失，从而减轻生育期间女性所在用人单位所承担的压力。对此，国家层面通过逐步完善的生育保险政策，为女性生育权益兜底，进一步减轻女性可能遭遇的职场就业歧视，提升女性的生育意愿。

总之，对女性生育权益的保护应当注重，但或许社会各界应当合力采取更完善的举措，以减轻用人单位的压力和女性职场就业歧视。只有这样，才能为女性创造更美好的明天。

探索：不因女职工休产假影响团队绩效评价

南京律协江宁分会劳动与社会保障专业委员会主任、江苏亿诚律师事务所律师徐旭东向记者表示，“不仅针对女职工本人，法院在司法实践中充分保障其这项合法权益，江苏省总工会进一步要求女职工生育离岗享受法定产假期间，不因其生育中断工作影响其所在团队（班组、科室）绩效评价（工资分配）。”

他告诉记者，近期，江苏省总工会就女职工休产假期间调整相应劳动定额、绩效评价发出监督评估提示函，评估内容包括依法享有生育保险待和所在单位建立相应用工或绩效管理（工资分配）情况。而对于后一部分的具体评估内容包括：用替工方式弥补人力不足；核减工作量，调整其所在团队劳动定额、考核或评价指标；启动特殊情况下的工资分配或绩效管理办法，确保女职工及其所在团队始终得到公正公平对待等。

徐旭东表示，同时值得关注的是，南通市人社局联合南通市总工会近日对用人单位在女职工权益保护等方面落实有关工作的情况实施“双随机”检查，在通知书中明确将上述监督评估材料列入书面审查材料中。这也是江苏劳动行政机关和工会对于女职工权益保护并创造生育友好型企业进行的积极探索和行动创新。

（综合来源：广东省总工会微信、每日经济新闻、中国裁判文书网、福建高院、九派新闻、正观新闻、扬子晚报等）

来源： 工人日报